Contrat de travail
Sans surprise, ce procédé est fermement condamné par la Cour de cassation dans un arrêt du 20 octobre dernier. Il tombe en effet sous le coup du principe d’interdiction des sanctions pécuniaires.
Un principe d’ordre public que les hauts magistrats entendent bien faire appliquer en prohibant toute forme de retenue, qu’elle trouve sa source dans une décision unilatérale de l’employeur, une convention collective ou, comme en l’espèce, une clause du contrat de travail.
L’article 10 du contrat de travail d’un VRP prévoyait qu’en cas de non-réalisation de son chiffre d’affaires, il serait retenu sur son salaire une participation mensuelle proportionnelle au coût du véhicule de l’entreprise mis à sa disposition.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont pourtant légalement prohibées, toute disposition ou stipulation contraire étant réputée non écrite (C. trav., art. L. 1331-2). Sur la base de ces dispositions, le salarié réclamait le remboursement des prélèvements ainsi opérés.
La défense de l’employeur, fondée sur l’existence d’une clause contractuelle l’autorisant à agir de la sorte, n’a pas tenu devant les hauts magistrats. La prohibition des sanctions pécuniaires a un caractère d’ordre public auquel ne peut faire échec une disposition du contrat de travail, ont-ils rappelé. En conséquence, « l’article 10 du contrat en exécution duquel l’employeur avait, chaque mois, prélevé une somme fixe sur la rémunération du salarié au titre de l’avantage en nature lié au véhicule de l’entreprise mis à sa disposition au motif que son chiffre d’affaires était insuffisant, était nul comme constituant une sanction pécuniaire ».
La Cour de cassation a déjà jugé à de multiples reprises que la suppression d’un avantage en nature en raison d’un comportement fautif constitue une sanction pécuniaire prohibée. Tel est le cas de la suppression du véhicule de fonction en cas de non-atteinte des objectifs (Cass. soc., 12 décembre 2000, n° 98-44.760), ou encore de la suppression de la carte essence en raison d’une utilisation à des fins non professionnelles (Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-40.825, Juris. Hebdo. -Juris.- n° 144/2010 du 21 juillet 2010). La solution retenue dans l’arrêt du 20 octobre ne surprend donc pas.
La position de la Cour de cassation dans cet arrêt s’inscrit de plus dans un mouvement plus large visant à éradiquer les clauses conventionnelles ou contractuelles autorisant, même indirectement, les sanctions pécuniaires. Dernièrement, a ainsi été déclarée non écrite la clause d’un plan de stock-options prévoyant la caducité desdites options dans l’hypothèse où le salarié serait licencié pour faute grave (Cass. soc., 21 octobre 2009, n° 08-42.026 FS-PB, Bref social n° 15474 du 30 octobre 2009).
Antérieurement, il avait également été jugé que la privation d’une prime de fin d’année en cas de faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne peut faire l’objet d’une disposition d’un accord collectif(Cass. soc., 11 février 2009, n° 07-42.584).
Liaisons Sociales Quotidien, 05/11/2010