Droit de grève : réglement du conflit collectif

1. La négociation
Le mode habituel pour mettre un terme à un conflit collectif consiste à négocier, en application de l’article L 522-2 du code du travail, un « protocole de fin de grève » ou « accord de fin de conflit », qui peut traiter du paiement des heures de grève, de l’absenc
e de prise de sanctions disciplinaires, de l’abandon de poursuites judiciaires…

S’il est conclu avec les délégués syndicaux, il revêt le caractère d’accord collectif d’entreprise. Mais il peut aussi être conclu par d’autres représentants des salariés que les délégués syndicaux. Il s’agit alors d’un accord atypique, non soumis au régime des accords collectifs et doit être considéré comme un engagement unilatéral de l’employeur (Ch. soc. 15 janvier 1997, Electricité de France c/ M. Z et autres, n° de pourvoi : 94-44914).

Il a force obligatoire vis-à-vis des salariés représentés et de l’employeur.

2. La conciliation

La conciliation est un moyen de rapprochement. Elle est facultative et n’est pas un préalable au règlement du conflit collectif. Les articles L 523-1 et suivants du code du travail organise les procédures de conciliation. La procédure conventionnelle, obligatoirement prévue  dans les conventions collectives amenées à être étendues (article L 133-5 du code du travail), se déroule devant une commission paritaire permanente de conciliation. En l’absence de dispositions conventionnelles, les conflits peuvent être soumis à la procédure légale.

Les parties au conflit comparaissent alors devant la section départementale d’une commission nationale ou régionale tripartite (employeur, salariés, pouvoirs publics). A l’issue des réunions de conciliation est dressé un procès-verbal constatant l’accord ou non des parties.

L’accord des parties produit les effets d’un accord collectif (article L 522-3 du code du travail). En cas d’échec, et par accord des parties, il peut être procédé à un arbitrage. A défaut, une procédure de médiation peut être engagée (article L 523-6 du code du travail). 

La médiation

La procédure de médiation est engagée :

• Après un échec de conciliation, par le Président de la commission régionale de conciliation, à la demande d’une des parties ou de son propre chef ;
• Directement par requête présentée conjointement par les parties à l’autorité administrative compétente (Ministère du Travail ou Directeur Régional du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) ou, à défaut d’accord, par cette dernière, à la demande d’une partie ou à de sa propre initiative.

En cas d’accord des parties, le médiateur est choisi par elles. Il est compétent pour les seuls conflits d’ordre économique (article L 524-2 du code du travail). Il a des pouvoirs d’investigation et d’enquête. Les parties comparaissent devant lui sur convocation et échangent leurs mémoires. Après conciliation éventuelle, le médiateur leur soumet sous délai d’un mois des propositions pour régler les points en litige (article L 524-4 du code du travail). Les parties ont alors 8 jours pour notifier un éventuel rejet motivé.

L'arbitrage

Par l’arbitrage (article L 525-1 et suivants du code du travail ; ), les parties s’en remettent à une tierce personne pour régler le conflit collectif. L’arbitrage nécessite l’accord des parties. S’il est prévu par la convention collective, cet accord est réputé acquis. L’arbitrage peut intervenir après l’échec de la conciliation ou de la médiation.

A la différence du médiateur, l’arbitre est investi ‘un pouvoir de décision. Il statue en droit et hors matière juridique, en équité (article L 525-4 du code du travail). La sentence arbitrale est motivée. Elle s’impose aux parties et possède les effets d’un accord collectif (article L 522-3 du code du travail) et seul un recours devant la Cour supérieure d’arbitrage est possible.